Werkgever

Re-integratie betekent dat een medewerker weer terugkeert naar werk na een periode van uitval. Het is na een lange periode van afwezigheid niet altijd eenvoudig om weer een passende baan voor deze medewerker te vinden. Keert jouw medewerker terug naar een soortgelijke baan als voorheen of ander werk? Zijn er mogelijkheden binnen jouw eigen organisatie of moet jouw medewerker op zoek naar een andere werkgever?

Wanneer je een zieke of arbeidsongeschikte medewerker hebt, die het werk een tijd niet of niet volledig heeft kunnen uitvoeren, dan kun je een beroep doen op begeleiding bij re-integratie. Verbanen helpt medewerkers met een onderscheidende aanpak door hen weer met plezier aan werk te helpen, dat past bij hun gezondheid en hun talenten. Wij helpen jouw medewerker door een forse ureninvestering aan coaching, trainingen en oefeningen. Verbanen levert maatwerk, dat betekent dat we iedere medewerker als individu zien en onze begeleiding aan wordt gepast op zijn/haar behoeften. Wij informeren je over de voortgang zodat jij betrokken bent bij het proces. 

Meer informatie over dit onderwerp en ons aanbod vind je hier.

 

Nee, het is niet verplicht om met een re-integratiebedrijf samen te werken. Dit hangt volledig af van jouw wens als werkgever. En of jij voldoende kennis in huis en/of genoeg tijd beschikbaar hebt, om dit traject goed te begeleiden.

 

In de Wet Verbetering Poortwachter is vastgelegd dat de werkgever dit re-integratietraject betaalt. In sommige gevallen is subsidie en/of cofinanciering mogelijk. Wij vertellen je daar graag meer over in een persoonlijk gesprek.

 

De omscholing, bijscholing, opleiding en training is allemaal mogelijk tijdens een tweede spoortraject. De doelstelling van een omscholingstraject is om de medewerker naar het gewenste kennis-en vaardigheidsniveau te brengen zodat de duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt wordt vergroot.  

Werkgever dient in de basis tijdens de eerste twee ziektejaren het vinden van passend werk te bevorderen. Bij een advies om een opleiding te gaan volgen is echter vooraf niet bekend of dit werkelijk tot werkhervatting leidt. Om deze reden is een werkgever niet verplicht mee te betalen aan een opleiding in een tweede spoortraject. Als de medewerker met zijn gevolgde opleiding een baan afdwingt kan gaandeweg het proces, toch de betalingsverplichting ontstaan voor de werkgever. In dat geval is hij wel verplicht om de kosten van de gevolgde opleiding op zich te nemen.

 

Als jouw medewerker langdurig arbeidsongeschikt wordt, moet er eerst worden gekeken of deze medewerker zijn/haar huidige of een andere beschikbare functie binnen de huidige organisatie kan invullen. Dit wordt het eerste spoor genoemd. Als dit niet mogelijk is, moet elders buiten jouw organisatie worden gezocht naar een passende functie. Dit wordt het tweede spoor genoemd. 

Wanneer het bij de Eerstejaarsevaluatie nog niet helemaal duidelijk is of er mogelijkheden zijn binnen de huidige organisatie, is het sterk aan te bevelen om toch al het tweede spoor in te zetten, ook al is het eerste ziektejaar nog niet verstreken. Het oordeel dat er binnen de huidige organisatie geen passend werk is, moet zorgvuldig worden geveld. Hier ligt dan ook een taak voor de arbeidsdeskundige. Ook als het tweede spoor is ingezet moet er, indien er géén sprake is van een medische eindsituatie, altijd blijvend worden gekeken of re-integratie eerste spoor alsnog mogelijk is.

 

Reguliere trajecten bij Verbanen duren 7 maanden (1 maand onderzoek, 6 maanden begeleiding). Dit mag en kan verlengd worden. Dit is vooral afhankelijk van de omvang en complexiteit van de vragen en de problematiek van de medewerker. De re-integratie verplichting voor jou als werkgever duurt normaliter maximaal 104 weken na de eerste ziektedag.

Vanuit de Wet Verbetering Poortwachter worden verschillende eisen gesteld aan de werkgever en medewerker. Als je niet voldoet aan alle eisen dan loop je als werkgever het risico op een zogenaamde loonsanctie, een maximale loondoorbetalingsverplichting van een jaar. Met een traject bij Verbanen wordt een loonsanctie zo veel mogelijk voorkomen. Bij betaalde werkhervatting verdient de werkgever bovendien (een deel) van de loonkosten terug.

 

Als de re-integratie tegen de twintigste maand van het ziekteverzuim nog steeds loopt, maar nog niet volledig en duurzaam is afgerond, kun je samen met jouw medewerker (en in overleg met de bedrijfsarts) een verzoek bij het UWV indienen om de WIA beoordeling uit te stellen.

 

In dat geval kan na twee jaar ziekte door de werknemer een WIA-uitkering worden aangevraagd. Het is aan het UWV om deze al dan niet geheel of gedeeltelijk toe te kennen. Het UWV beoordeelt of je als werkgever en werknemer hebt voldaan aan alle re-integratieverplichtingen (Wet verbetering Poortwachter), en geeft een beoordeling af op de mate van arbeidsongeschiktheid. Afhankelijk van de uitkomsten van deze beoordeling wordt dan een arbeidsongeschiktheidsuitkering (WGA) toegekend. 

Let op: De WGA-lasten  kunnen na instroom tot 10 jaar lang aan jou toegerekend worden. In de meeste gevallen kun je na twee jaar ziekte ook (deel)ontslag aanvragen. De loondoorbetalingsverlichting stopt dan omdat het dienstverband is beëindigd.

 

De afkorting WGA staat voor Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten. De WGA valt onder de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA). Deze wet zorgt voor een uitkering voor alle werknemers in Nederland die (deels) arbeidsongeschikt zijn.

Als werkgever betaal je in principe mee aan deze voorziening, of je nu arbeidsongeschikte werknemers hebt of niet. Je betaalt daarvoor een WGA-premie, die onderdeel is van de premie Werkhervattingskas (Whk). De hoogte van de WGA-premie hangt af van de omvang van je bedrijf. In de basis ben je voor de WGA publiek verzekerd bij het UWV. Net als voor de ziektewet betaal je voor de WGA een gedifferentieerde premie.

 

De WIA is een werknemersverzekering en moet door de medewerker zelf bij het UWV worden aangevraagd. Hiervoor ontvangt hij of zij uiterlijk drie maanden voor het verstrijken van het tweede ziektejaar een aanvraagformulier van het UWV. Bij deze aanvraag moet de medewerker het re-integratieverslag overleggen dat door jou als werkgever is opgesteld. In dit re-integratieverslag wordt verantwoording afgelegd over de twee afgelopen ziektejaren. In het verslag voor het UWV moet de medewerker ook zijn eigen mening geven over de verrichte re-integratieactiviteiten en moet ook de in het verslag opgenomen documenten beoordelen. Er wordt bijvoorbeeld ook gevraagd naar een mogelijk arbeidsconflict voorafgaand of tijdens de re-integratie.

 

Na twee jaar loondoorbetalingsverplichting stopt de loondoorbetalingsverplichting en zijn er geen verplichtingen meer vanuit de Wet verbetering Poortwachter. De arbeidsovereenkomst kan dan in principe worden ontbonden. Tenzij er sprake is van een prognose van herstel binnen 6 maanden na de 2 jaar loondoorbetaling. Het UWV zal in deze situatie nog geen ontslagvergunning verlenen. Een uitzondering hierop is als het UWV een loonsanctie heeft opgelegd. Voor het ontbinden van de arbeidsovereenkomst kan een vaststellingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer worden gesloten. Ook kan er worden gekozen voor een ontslagprocedure via het UWV. 

Verbanen houdt zich uitsluitend bezig met de herplaatsing naar werk. Dit houdt in dat er voor ons geen rol is weggelegd bij het beëindigen van een dienstverband, dan wel het opstellen van een vaststellingsovereenkomst. 

 

Verbanen zoekt mee naar geschikte vacatures. Wij zetten ons netwerk in om een passende baan te vinden. Niet alleen qua functie maar ook qua gezondheid en talenten gaan wij op zoek naar de juiste match. Ook van de medewerker wordt verwacht dat hij of zij actief deelneemt door adviezen op te volgen, te solliciteren met behulp van de aangeleerde vaardigheden en het eigen netwerk te benaderen en uit te breiden.