AI: artificiële intelligentie en personeelswerving

Wist je dat AI technologie al in werving- en selectieprocessen wordt ingezet?

De Hogeschool van Amsterdam onderzocht onlangs wat de invloed zou kunnen zijn van artificiële intelligentie in personeelswerving en interviewde diverse leveranciers van wervings- en selectie software, recruitmentspecialisten en organisaties die al gebruik maken van AI-toepassingen. Hoe wordt het inmiddels gebruikt? Of eerder gezegd: hoe werken we er inmiddels mee samen en wat zijn de voor- en nadelen ervan?

AI personeelswerving


Machine learning

Met ‘machine learning’ hebben we onbewust dagelijks al mee te maken: software en apparaten die onze zoekopdrachten en voorkeuren leren en weten, ons gedrag in kaart brengen en ons op de juiste momenten van de dag voorzien van belangrijke, en voor ons, relevante informatie. Vlak voordat je de deur uitgaat richting je werk geeft het smart-schermpje (ongevraagd) aan wat de huidige filemeldingen zijn, YouTube weet op welk moment van de dag jij een zen-momentje hebt en zet ‘meditatie ambiance muziek’ op dat moment van de dag bovenaan in de zoekbalk en in het weekend krijg je ‘toevallig’ wat kortingscodes voor een pizza omdat de software van de pizzeria inmiddels weet dat je in het weekend voor een snelle hap kiest.

AI, de zelfdenkende singulariteit, gaat stappen verder. In werving en selectie is artificiële intelligentie in staat om zelfstandig beslissingen te nemen. Denk bijvoorbeeld aan wie een vacature te zien krijgt of welk cv bij het model van de ideale kandidaat past. We kunnen dus vaststellen dat de zelfbewuste machine al de keuze vooraf maakt.

In het onderzoek zijn een aantal voor- en nadelen van het gebruik van AI in het wervings- en selectieprocessen geformuleerd.

Voordelen:

  • Het kan het selectieproces efficiënter maken.
  • Het kan irrelevante persoonskenmerken automatisch buiten beschouwing laten.
  • Het kan out-of-the-box zoeken naar kandidaten die geschikt zouden kunnen zijn, dus buiten ‘zoekvelden’ waar de menselijke recruiter niet direct ‘van nature’ in zoekt.

 Eventuele nadelen:

  • Het kan zich teveel focussen op succesvolle huidige werknemers en wellicht blind staren op het vinden van de ideale match.
  • Het zou slecht om kunnen gaan met individuen die afwijken van de norm.
  • AI wordt gevoed door data en dat kan op het gebied van privacy wellicht problemen opleveren.

Moeten werkzoekenden zich zorgen maken?

AI solliciteren mensenwerk

Vooralsnog bestaat solliciteren uit een aantal gesprekken tussen een potentiële werknemer en werkgever. En uiteindelijk nemen zij samen de beslissing om de werkrelatie aan te gaan.

De werkzoekende die echter wordt afgewezen, kan al zonder enige menselijke tussenkomst het vervelende nieuws te horen krijgen.

 

AI-proof maken van het cv

Om jezelf goed te kunnen motiveren in een motivatiebrief vraagt tegenwoordig al de nodige skills van mensen, maar moet je je als werkzoekende niet af gaan vragen of het cv wel ‘AI-proof’ is? Hoe zit het met beroepen waarbij iemand met het cv wilt opvallen door juist wat creativiteit te tonen? Ziet AI daar de waarde van in?

 

De nabije toekomst?


Voorlopig zitten we nog niet met een Tesla-bot aan de onderhandelingstafel, maar wie weet hoe het over een paar jaar zal zijn. Het klinkt misschien als science fiction op dit moment, maar wellicht hebben we in de toekomst bij het solliciteren eerst een online intakegesprek met de AI. En gaat het nog verder door ter plekke op de achtergrond al je antwoorden inclusief je reactiesnelheid, je tone of voice, gezichtsuitdrukkingen, IQ en hartritme te bestuderen en wordt het door de AI gemeten aan de ideale werknemer die het voor ogen heeft. Brengt het ook bijvoorbeeld het aantal verzuimdagen in kaart en maakt het op basis van deze data een risicoanalyse voor de werkgever? Scant het direct al je uitingen op social media en wordt dat ook door de AI in de overweging meegenomen?

Of gaat dat wat ons betreft te ver? We gaan het in ieder geval de aankomende jaren meer en meer mee gaan maken.